Home - individu - Feedback geven

Feedback geven

Tijdens een etentje met een goede vriendin raken we in gesprek over ‘feedback geven’. Een collega van mijn vriendin had zich reeds een week lang tijdens werktijd volledig in beslag laten nemen door een gevoel van onvrede op het gebied van de liefde. Mijn vriendin vond in haar positie als coördinator dat zij hiervan iets moest zeggen. Zij was van mening dat haar collega zich niet concentreerde op haar werk en haar werk hieronder leed.

De stappen

Ik daag mijn vriendin uit om mij even in de plaats van haar collega te zetten en mij van haar feedback te voorzien. Bij haar eerste poging vliegen haar oordelen mij al bij de eerste zin om mijn oren. We proesten het uit. Tweede poging is al beter, qua tekst, alleen haar gezicht spreekt boekdelen. De derde poging gaat goed, alleen de ruimte om voor mij als ontvanger te reageren ontbreekt. Geweldig, die boeken met de regels:

  1. Feitelijk het gedrag benoemen (helemaal vrij van oordelen)
  2. Benoem jouw eigen gevoel dat je krijgt bij het gedrag van de ander
  3. Vraag om: uitleg over de zienswijze/gedrag van de ander
  4. Verzoek om ander gedrag
  5. Maak een afspraak

Vijf stappen, heel eenvoudig. Toch blijkt het zo gemakkelijk niet. Hoe komt dat?

Waarden

Feedback geef je vaak op gebeurtenissen, die raken aan jouw waarden. Je geeft dus feedback op gebeurtenissen waarbij iemand anders jouw waarden niet in acht neemt. Als je in je waarden wordt geraakt, raakt dit je emoties en deze emoties bepalen dan weer je gedrag.

Ik neem altijd als uitgangspunt dat alle emoties zijn opgebouwd uit de vijf basis emoties van een mens, namelijk: blijdschap, verdriet, walging, verbazing en woede. Als we kijken naar de situatie van mijn vriendin. Feitelijk hoort en ziet zij haar collega 50% van haar werktijd bellen of sms-en met bekenden. De waarden van mijn vriendin zijn daadkracht en betrokkenheid bij de organisatie. Het gedrag van haar collega past niet bij deze waarden en wekt bij mijn vriendin het gevoel van irritatie op. De emoties die hierbij een centrale rol spelen zijn walging en woede. Walging is een emotie, die gemakkelijk van je gezicht te lezen is en boosheid is een emotie die een snelle reactie veroorzaakt. De emoties maken het dus moeilijk om de regeltjes eenvoudig toe te passen. Ze maken dat je snel en/of non verbaal met een oordeel reageert op het gedrag van de ander.

Interne dialoog

Vaak ben je jezelf niet bewust van het feit dat datgene waarover jij feedback geeft iets over jouw waarden zegt. Ook ben je jezelf niet bewust van je gevoel en emoties die de overschrijding van deze waarden bij je oproept, met als gevolg dat je in de valkuil verbaal/non-verbaal oordelen valt. Voordat je feedback geeft is het verstandig om je af te vragen: ‘Welk gevoel roept het gedrag van de ander bij mij op? Hoe komt dat eigenlijk? Wat zegt dat over mij? Welke emotie roept dit bij mij op? Mag die ander het met mij oneens zijn? Mag die ander het werkelijk anders doen van mij?’.

Emoties

Emoties zijn vaak direct van je gezicht af te lezen. En we hebben al gezien dat de emoties walging en woede je niet helpen bij het toepassen van de feedback regels. Een emotie die bij het geven van feedback behulpzaam kan zijn is verbazing, verbazing is de enige emotie die je gedrag vertraagt.

Dus ga eens na of je jezelf kan verbazen over het gedrag van de ander. Het geeft je tijd om rustig de feedback regels toe te passen. Om geloofwaardig te zijn is het noodzakelijk dat jou verbazing oprecht is, emoties zijn voor mensen goed te lezen en moeilijk te faken. Lukt het je niet om je over het gedrag van de ander te verbazen, verbaas je dan over het gevoel dat het gedrag van de ander bij je oproept en schep zo de vertraging om de regels te kunnen toepassen.

Empathie tonen, aansluiten op feitelijke uitspraak van de ander, vragen hoe het nu is en vervolgens een afspraak maken over het toekomstige gedrag van deze medewerker.

– Esther Stehouwer